就学校发展而言，学校文化形态主要有四个方面，即物质文化、行为文化、精神文化和制度文化，学校文化建设应围绕这四个方面来构建和发展。
   1．物质文化。学校的硬件建设形式、学校环境建设理念、学校物质资源配置方式都属于物质文化。之所以把物质建设作为学校文化，不仅因为它是学校办学的物质基础，更重要的是它体现着人的目的观念。
    学校中的物质体现着人的本质，如辽宁省鞍山市第十三中学为每位教师都配备了电脑，这是一种物质资源的配置，但其中也体现了学校的人文关怀：给教师信息时代最便捷丰富的信息，给教师技术时代最便捷先进的手段。 学校物质文化建设不能等靠要，要依靠政策，用足政策，自力更生，自主发展，强化创新意识，寻求学校持续发展的新的增长点。为此，要处理好“经营”与“管理”的关系。长期以来，我们在学校管理中只强调的是“管理”，而没有思考“经营”。在经济学中“管理” 的含义是：在既定的资源的投放条件下如何提高效率。“经营”和 “管理”不同，在“经营”的理念下我们可以去寻找资源、创造资源。如果“经营”得好，还可以创造更多的资源，资源不断丰富扩大，从而有力地改善办学条件。学校发展不但要注重“管理”，而且更要注重“经营”，学校发展应该在“经营”的理念中寻求自我成长、自我积累的能力。
   2．行为文化，学校组织的运作方式、发展战略、工作行为，组织成员的工作方式、生活方式，话语方式、交际方式，这些都属于学校的行为文化。
    学校的仪式文化。学校无论是面向教师还是学生都有很多仪式，如开学式、毕业式、拜师仪式、某建筑落成仪式、人堂宣誓仪式、成人宣誓仪式等等；另外还有会议式的仪式，如教师节庆祝大会、元旦联欢大会等。这些具有不同功能的仪式，构成了复杂的仪式文化。学校的文化管理要重视这些仪式文化的开展，从而起到净化教师心灵、鼓舞教师士气、提升教师精神境界的作用。
   学校CI文化，即学校的形象文化。就其内核而言，是一种学校团队精神；就外在形式而言，包括教师的着装、举止、言谈和仪表，学校环境的建设等等，学校的橱窗、海报、网络也都是学校CI 文化的重要阵地。学校CI形象既要体现学校这一行业的共性，也要体现团队自身的个性。学校CI文化对外有宣传功能，对内具有塑造和约束功能。目前，学校CI形象应该体现出不断追求的发展性，体现积极容纳的开放性，体现深沉厚重的历史积淀性。
    学校团队行为文化。学校教育行为、管理行为、招生行为、考试行为、分配行为、合作行为等以稳定性、习惯性、传承性的方式呈现，就表现为一种行为文化。这种行为文化具有教育和辐射功能，它也是学校形象的一种呈现。
    教师个体的行为文化。教师的生活方式、学习方式、社会交往方式、教学或管理实践等都是教师个体行为文化的体现。教师境界的高低、素质的差异，决定着这种文化品位的高下。教师个体的行为文化往往以非正式组织的方式呈现。任何团队中都存在着因爱好、性格或利益等因素一致而组成的非正式组织，每个非正式组织都呈现出不同的组织文化。学校要把提升教师非正式组织的文化质量作为教师精神塑造的途径。
   3精神文化。学校的品牌价值、办学思想、教育理念、历时性文化精神、共时性团队精神以及组织成员的价值观等都属于精神文化。很多学校不仅有较高的办学质量，还有高素质的教师队伍，高质量的人才输出，办学成绩卓越而被社会普遍认可，因此就形成了一种品牌，这种品牌就是一种精神文化，成为学校传承和捍卫的东西。很多学校校历史悠久，积淀雄厚，走出很多政治和文化名人乃至伟人，这些名人和伟人留下的精神遗产也是一种文化，它也发挥着重要的文化影响力。很多学校超越经验管理层面，形成了崭新的管理、教育和教学观念，生成很多先进的办学思想，这些也属于学校精神文化的重要组成部分。辽宁省鞍山市第十三中学从 2000年以来，学校实行了“以人为本，尊重人性、科学规范”的文化管理模式；提出了“为了学生一生奠基，对民族未来负责”的办学目标；倡导双主体的教育观；形成了以多元智能理论为指导的新的学生观、评价观，确立了全面建设优质学校的行动纲领。我们认为，这些内容都属于学校的重要精神文化，并成为学校发展的丰厚的思想资源。 以上几种文化形式，属于学校的历时性精神文化。下面我们以学校团队精神为重点，谈谈共同性学校精神文化问题。 培育团队精神的问题是社会心理学、组织行为学、管理学在研究团队动力的时候都要关注的问题。从企业文化研究的大背景来看．培育团队精神已经被看作是一种重要的管理理念。魏杰在《企业文化塑造》中谈到：“团队精神理念是体制性企业文化的一个重要的价值概念”，并从五个方面进行了解析：
(1)团队精神理念最充分地反映了现代生产力的内在需求。
(2)团队精神理念以充分发挥人们的比较优势为核心。
(3)团队理念是协调人们之间相互关系的基本准则。
(4)团队精神理念是企业综合效益的最基本保证。
(5)自我创新能力与协作原则相结合（魏杰：《企业文化塑造》，中国发展出版社，2002年版，第396-399页）。
 这种解析基本上是从功能的角度来研究团队精神的问题，对此，国外的管理研究者也有同样的认识。
    培育团队精神主要是从培育团队的凝聚力和创新精神人手。培育凝聚力必须走出一个误区，即凝聚力不等于一致性和纪律性。文化管理要有“集体话语”，但更需要个体话语，也就是说文化管理强调“集群主体”和“个体主体”的统一。凝聚力和一致性问题也要建立在对主体性的全面深入理解的基础之上。以往在学校管理中，我们强调凝聚力过多地受一致性的干扰，而忽略了个体与集群主体的关系的问题，因此，培育的不是真正意义上的凝聚力，团队效率也不高，同时对师生员工过多地强调一致性的培养．一致性实际上是科学管理模式和行政管理模式中权力意志的体现，是与文化管理背道而驰的。 凝聚力受两个因素影响，即团队目标和个人目标。美国著名管理学家和经济学家D．赫尔雷格尔等人深刻地谈过这个问题：
    “凝聚力受团队目标和个人目标相容度的影响。那些非常愿意留在团队中并真心接纳其目标的成员组成了高凝聚力的团队。‘低的凝聚力与低的遵守相联系，然而高的凝聚力并不仅仅存在于高遵守的团队中。高效率的团队有高度的成员承诺感和在一起工作的强烈的愿望，同时彼此尊敬和鼓励个体差异。当凝聚力产生于信任的人际关系并对行动目标共同承诺，高效团队就可能发展起来。”
    在文化管理中，团队目标和个人目标有可能不完全一致，但这不会影响团队凝聚力。我们要做的是价值观的整合，是个人认同并承诺于团队目标，而不是让成员放弃个人目标和价值观。“对其成员来说，一个优秀群体的特征是相同的：重要、吸引人、充满争论和笑声、工作勤奋。这样的团队是为了处理主要的挑战、变化、革新、复杂的项目或危机而建立的。”（美）．赫尔格雷尔、J.W．斯洛克姆、R-W．伍德曼著，俞文钊、丁彪等译：《组织行为学》第九版，华东师范大学出版社，2001年版，第377页）
    创新精神也是团队精神的重要组成部分。团队的发展动力离不开创新精神的培育，从学校管理的角度来看，学校的发展过程就是一个不断创新的过程。21世纪教育进入了激烈的竞争状态，于是各个学校组织强化了发展意识、竞争意识，发展的竞争转化为管理创新的竞争。在21世纪里，学校组织如果离开了创新，就会停滞不前，甚至会被淘汰。
    学校组织的创新，主要包括学术创新、教育教学创新、管理创新、体制创新等。教学与科研是学校的核心工作，学术创新和教育教学创新是学校工作的生命线，任何有发展力的学校组织都必须极具创新精神。管理创新和体制创新则是学术创新与教育教学创新的前提和保证，没有科学的管理和灵活的体制就没有教育科研的创新开拓空间，创造机遇。 创新的基础是思维的创新，因为一切新的理念、思路和行为都来源于具有创新性的思维方法。只有走出思维定式，才会打开一个崭新的思想境界，才会突破现成的理论和模式，才会建立全新的工作理念，才会创建超前的工作思路。学校的管理思想陈旧、教学思想陈旧，主要是因为思维方法落后。因此，学校管理必须坚持提倡解放思想，打破束缚人们思想的思维观念。 创新精神还在于能够转化为团队的创造力。创造力是一种积极的实践能力，它来源于创新精神。创新精神只有转化为创造力，才能进一步转化为生产力。团队创造力是团队的发展力。
   4．制度文化。这里的制度不单是指学校的规章制度，而是有着更广泛的内容。学校的办学理念、原则、学校的运行机制、管理模式、制度纪律都属于制度形态的文化。 制度既然成为一种文化，它愈符合人的需求和愿望，这种制度文化就愈先进。下面我们以辽宁省鞍山市第十三中学的体制改革为例来说明这个问题。
   鞍山市第十三中学超越了“学校管理”的传统观念，形成了“学校经营”的新理念，抓住发展机遇，不断开拓发展空间。经过几年的努力，学校总资产成倍增长，硬件设施得到了极大的改善，教育教学资源环境在全省名列前茅。 2000年以来，学校启动了省级重点课题——多元人才培养模式的各种实践研究，在原有的高中理科实验班的基础上，增加了英语实验班、中外文化交流班、双特班、艺术班等，尝试多层次形式的人才培养模式。
    从2002年开始，学校构建了新的学生教育工程体系，开始了学生自主管理模式的研究，从而切实提高了在新的条件下学生教育和管理工作的实效性。
    学校实行了职称评聘制度的改革。在原来教师的档案职称的基础上，施行了低职高聘和荣誉职称聘任制度，创建了校本化职称体系：低职高聘系列设立校内中级、校内高级职称，在学校内部待遇与档案职称一样，获得了校内职称就可以直接进入档案职称的评选；荣誉职称系列设立首席教师、标兵教师（相当于校内特级教师）和特色教师。校内职称体系的确立，带来了职称管理的校本化，解决了人数多、评职称难的问题，极大地调动了教师的工作热情和积极性。
    在分配制度方面，实行按岗分配，以劳论酬，岗多酬多，多劳多酬的分配方式。学校实现了全员竞聘制度。学校从每个管理岗位到每个教学岗位都由竞聘产生。一人承担的岗位多，承担的任务多，就可以拿到多份报酬。比如一个教师既是省市学科带头人，又是教研组组长，还是学校专家委员会成员，他就可以拿到三份报酬。新的激励机制的实施，带来了分配管理的现代化。
    在用人机制方面，因为实施了全员聘任制度，打破了用人的封闭状态，形成了用人的流动状态，使学校吸纳了大批外来优秀教师和优秀大学毕业生，同时也分流出去一些学生不满意和不称职的教师。学校还不拘一格，大胆选拔聘任年轻干部，为学校管理队伍的持续发展奠定了基础。用人机制的改革极大地增强了员工的岗位意识和创新意识，极大地调动了员工的主动性和工作热情。
    我们认为，这些做法都是制度文化的体现，因为这些改革的背后都存在着一个深刻的观念：尊重人，发展人。制度文化发挥着积极的作用，它不仅形成了一种精神环境，而且成为学校发展的根本动力和内容。
   以上四种形态的学校文化，其存在方式都是动态的发展的。它在学校的运行中创造，在学校的发展中发展，这四种形态的文化都处在不断的建构之中。只有坚定地实行“向前看”的“创建论”导向，坚持从学校自身实际出发，借鉴古今人类学校文化的优秀成果，才能够做出正确有效的选择，从而卓有实效地创新学校文化。文章版权已有转载请注明文章来源:艺馨校园文化设计公司(网址：http://www.shifanxiao.com.cn/) 公司服务项目有： 文化走廊设计 校史馆设计 文化浮雕设计 校园景观设计 校园亭廊设计 校园雕塑设计 特色专用教室设计 校园大门设计 等.转载请务必保留链接并注明出处，否则追究法律责任.